「人手が足りないからと言って、
そのようなときに他部署から異動してくる人材は
先方の部署で使い物にならない／不要と判断された人材だから、
ろくな人材ではない、もしくは何かしら問題がある人材である。」
ドイツ哲学主義ではないが、
まず「出来の悪い部下」とはどんな部下のことを言うのかの定義が必要であると。
ちなみに、σ(^_^) が「出来の悪い部下」だったころ、
σ(^_^) がそうであった理由は、
仕事のレベルがあまりにも莫迦らしくてやる気がまったく起きなかったから。
職場や上司の、製品や企画そして技術に対する思想レベルがあまりにも低かったのと、
そのような実状を理解しようとせず、
そんな製品の将来性やら予想販売金額やらを誇らしげに自慢するばかりか、
「やりがいを感じないのはおかしい！」と豪語出来る上司の
あまりにものレベルの低さに眩暈すら感じて絶望し、
あらゆる意欲を失ってしまったから *1。
「 まともな研究開発をさせていただけたことが一度もありません」というσ(^_^) の自己申告に対して
「 贅沢だ」と言える上司のレベルの低さは見事だと思う。
それに対するσ(^_^) のコメントは
「 扱えもしないのに、”システム”やら”引率”やらを欲しがるな！ 」
であったという……。
しばらくして、σ(^_^)の予言通り、製品に対しての市場の反応がまったく無く、
組織自体が解散となり、
σ(^_^)は別組織に異動し、その別組織の企画部門にて
やっと能力発揮の場を与えられることになるが、
またそれは別な話となる。
指示した内容をやるが結果が要求するレベルに達成していないのか。
それとも、勤務態度が悪いのか、遅刻がちであるのか、無断欠勤するのか。
それとも、茶髪でなのか、
それとも、何日も風呂に入っていないような風貌なのか？ *2 。
σ(-_-)が経験したのは、「何もしようとしない部下」であった。
「何もしようとしない」から結果など生まれず、だから
σ(-_-)的に言うと、兵站を喰い荒らすだけの存在、いない方がいい。
.
「できの悪い部下をどうやって育てればいいのか」
できの悪い部下による不確定要素を最小限に留めるためには……
とσ(^_^)は考えてしまうため、
新卒入社の新人でもない限り、
育てて育つ部下ならとっくに育っているし、
